第0107章：绝非池中物 (第1/2页)

    提问环节开始，台下众人争相举手，陆凡把第一个机会给了叶慧敏。

    叶氏家族的大小姐，这个面子一定得给。

    “谢谢陆博士精彩的演讲，刚才您提到华国科技公司，一定要加大科技研发投资，充分激发科技人员创新，不能太依靠国外的技术。请问，您是支持走技术路线，而不支持走贸易路线吗？”

    听到叶慧敏的问题，在场的不少人有些迷惑，不太理解到底是什么意思？

    陆凡有些意外，没想到叶慧敏提的问题这么深刻，在整个九十年代，华国一直存在“贸工技”与“技工贸”的路线之争。

    不过，那是三年后的94年，时任联想总工程师的倪光南，与联想总裁的柳抟志，在研发路线上矛盾爆发，最终分道扬镳。

    二人当年的路线之争，后来被认为是代表了中国企业“技工贸”和“贸工技”两条路线的争斗。

    没想到这才91年，叶慧敏就注意到了这个问题。

    “叶总提的这个问题非常好，非常深刻，其实说白了，就是我们华国企业，到底该走“技工贸”还是该走“贸工技”的路线问题。”

    “这两个路线无所谓对错，只有适合不适合，最终都是为了活下去，算是殊途同归。”

    “但一定要注意不能偏废，如果只追求贸易而放弃技术自主研发，那么如果某个产业遭到西方全面技术封锁，就会导致毁灭性打击。

    因此，“技”才是一个企业的核心竞争力，什么时候都不能放弃”

    上一世的联想和华为，就是“贸工技”和“技工贸”这两种模式的典型代表。

    华为成立于1987年，联想成立于1984年，时间比华为早，而且脱胎于北京中科院计算所，比华为具有更强的先发优势。

    在1995年，联想销售额67亿元，是华为的4.5倍。而到了2018年，联想市值81亿美元，而华为估值已超4000亿美元，二者差距接近50倍。

    不过，作为“贸工技”的代表联想之所以被认为失败，是因为联想根本就没有严格走贸工技的路，它只是走到贸工就不再向前走了。

    华为和联想，这30年犹如龟兔赛跑，胜负已分。

    “陆博士，您上午讲了很多种，让员工主动帮助公司挣钱的方法，我受益匪浅。

    但有很多员工，我培养了好长时间，结果他跑到别的公司了，请问如何才能留住员工啊？”

    “员工可以分两种，一种是核心员工，一种是普通员工，对于后者他跑了无所谓，建立一种持续的招聘制度、激励模式就是了。

    那么对于核心员工，则必须要花大力气留住人。想要留住人，仅仅依靠高工资是远远不够的。”

    “美国社会学家马斯洛，曾有一个重要需求层次理论：人有五大需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

    高工资只是让员工实现了生理需求，我上午讲的股权激励，就能解决更高层次的安全需求。

    至于归属和爱的需求，可以通过企业文化实现。更高层次的尊重和自我实现的需求，必须通过建立共同的价值观。

    很多时候，人才流失都是因为员工没有得到成长，高层次的需求没有得到满足。

    真正有魅力的公司，可以让员工有士为知己者死的想法，即便公司遇到困难，员工也不会轻易离去，会主动和公司一起渡过难关.”

    陆凡花了十多分钟的时间